離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo),通過(guò)對(duì)離職率的考察,可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過(guò)高,一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾,企業(yè)的凝聚力下降,它可導(dǎo)致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,保持一定的員工流動(dòng),可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才竟?fàn)幹贫?保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。

人才的流動(dòng)和流失,已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國(guó)企業(yè)快速發(fā)展,個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。2014年整體離職率超過(guò)28%,比2013年高出3.2%;員工主動(dòng)離職率高達(dá)19.6%比上年增加2.2%。這與全國(guó)經(jīng)濟(jì)下行,各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。通過(guò)對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析,民營(yíng)企業(yè)離職率高達(dá)325%,穩(wěn)居第一,國(guó)企相對(duì)來(lái)講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。一般來(lái)說(shuō)離職的原因大概有以下幾種:薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng),和直接上司不和,職業(yè)發(fā)展受限,福利缺失,生活和工作不平衡,加班嚴(yán)重,工作氣氛差等?？傮w來(lái)看,員工主動(dòng)離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動(dòng)離職率。超過(guò)半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏竟?fàn)幮院吐殬I(yè)前景受阻。

離職率過(guò)高的影響

1.增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本,影響工作正常進(jìn)行員工非正常離職的成本到底有多大?美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn):一個(gè)員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本,招募新人需要成本,訓(xùn)練新員工接替上手需要成本萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶,投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選,可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

2.影響企業(yè)的凝聚力

日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明,共同的價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)凝聚力有很大的影晌。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失,經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散,從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)?ldquo;多米諾骨牌效應(yīng)”。在離職率高的企業(yè),不斷有老員工離開新員工進(jìn)來(lái),員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化,就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。

3優(yōu)秀人才的流失

一個(gè)企業(yè)里,往往越是市場(chǎng)上短缺的人才越容易流失。通常,在人員離職率高的企業(yè)技術(shù)開發(fā)人員、中高級(jí)管理人員流失的現(xiàn)象比價(jià)嚴(yán)重,這無(wú)疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力可以說(shuō),能否留住優(yōu)秀人才是一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。

如何降低離職率

低離職率的關(guān)鍵是提高企業(yè)的凝聚力,凝聚力提高了,想走的人也就不多了。企業(yè)的凝聚力,是指企業(yè)及其行為對(duì)員工產(chǎn)生的吸引力的程度。一個(gè)凝聚力強(qiáng)的企業(yè),其員工一定緊緊圍繞企業(yè)目標(biāo),精誠(chéng)團(tuán)結(jié),互相信任,互相協(xié)作,在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上、團(tuán)結(jié)有力的工作氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者的工作對(duì)象,首先是團(tuán)結(jié)人和用好人的問題。故而,人才起用和人心順逆,是決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵。作為領(lǐng)導(dǎo),必須善于用人、管人,努力凝聚人心,調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工的向心力和凝聚力,構(gòu)建和諧企業(yè)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在工作中采取必要的揩施不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,并引導(dǎo)員工努力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而工作。如何提高企業(yè)的向心力和凝聚力呢?

1)優(yōu)厚、公平的福利待遇。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)一直是第一位的,這也符合馬斯洛需要層次論的基本原理。這里講的“優(yōu)厚”,是指對(duì)員工要有吸引力。

2)人性化管理。人性化管理與傳統(tǒng)的管理學(xué)派相對(duì)應(yīng),與把員工比作工具或機(jī)器上的一只鏍絲釘相比,它注重對(duì)人的關(guān)愛,強(qiáng)調(diào)與員工互動(dòng)的溝通交流,創(chuàng)造員工滿意。

3)職工參與。職工參與是企業(yè)民主化經(jīng)營(yíng)管理的一種手段。職工大都在一線工作,具有崗位實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),井能夠?yàn)楣咎峁┐罅空鎸?shí)有效的信息,有利于公司的正確決策。

4)建立學(xué)習(xí)型組織。除了較好的福利待遇之外,企業(yè)還要讓員工有培訓(xùn)發(fā)展的空間。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。

5)領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力近十多年來(lái),中國(guó)確實(shí)出現(xiàn)很多的“企業(yè)英雄”,他們憑借自己的人格魅力團(tuán)結(jié)了一幫人馬,創(chuàng)下了驕人的業(yè)績(jī)。這些事例充分說(shuō)明了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力是多么地重要。

6)廣開言路,從諫如流廣開言路,從諫如流善用人才和善于決策是一個(gè)合格領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的才能。凡是成功的領(lǐng)導(dǎo)人,無(wú)不是在虛心征求群眾意見的基礎(chǔ)上慎重決策的人。

7)企業(yè)的共同愿景。從短期看,一個(gè)企業(yè)要有一個(gè)工作目標(biāo);從長(zhǎng)期看,企業(yè)要有一個(gè)使全體員工共同為之奮斗的發(fā)展規(guī)劃與藍(lán)圖。無(wú)論是短期目標(biāo),還是長(zhǎng)期目標(biāo),企業(yè)都必須做到與員工充分溝通,要讓員工看到企業(yè)及個(gè)人的希望

8)優(yōu)美、安全的辦公環(huán)境。優(yōu)美、安全的辦公環(huán)境,不僅僅是樹立企業(yè)形象的需要,由于企業(yè)注重了員工的職業(yè)安全,并為他們創(chuàng)造了合法的辦公條件,所以也在一定程度上會(huì)增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。而認(rèn)同感是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的基本條件。

無(wú)論是軍隊(duì),還是企業(yè),在競(jìng)爭(zhēng)中都需要高昂的士氣支撐,高昂的士氣,是企業(yè)機(jī)體健康的標(biāo)志,是企業(yè)保持長(zhǎng)期核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要風(fēng)向標(biāo)。離職率是企業(yè)士氣的一種側(cè)面反映,重視企業(yè)離職率,加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理,才能更好地促使企業(yè)健康的發(fā)展。